Czynnikiem najsilniej różnicującym deklarowane motywy pracy Amerykanów jest wykształcenie. Wraz z jego wzrostem spada rola zysku albowiem pracownicy , szczególnie menadżerowie identyfikują się z firmą, a ich osobistym motorem działania staje się misja firmy.
Zatem w skutecznym zarządzaniu widoczna jest zarówno tendencja o charakterze selekcyjnym, motywującym jak i rozwijającym. Ta ostatnia jest następstwem przekonania, że skuteczna, dobrze przygotowana kadra kierownicza weźmie na siebie obowiązek motywowania i organizowania zespołów, tak były one dobrze wyspecjalizowane się w danym obszarze działania organizacji.
Dlatego szerokie zastosowanie widzą Amerykanie w organizowaniu szkoleń, bowiem cykliczne szkolenia ułatwiają szybkie poradzenie sobie z wymaganiami związanymi z daną pracą. Poszerzają wiedzę i doskonalą umiejętności zespołowego zgrania. Pozwalają pracownikowi poprawić wyniki oraz zmniejszyć liczbę popełnianych błędów (marnotrawstwo). Trafny wybór szkolenia oraz zręczne zdiagnozowanie potrzeb szkoleniowych organizacji jest nieocenionym procesem w sytuacji, kiedy firma pragnie wprowadzić elastyczne metody pracy i ukształtować właściwe postawy – umożliwiające pracownikom poradzenie sobie ze “zmianą osobowości” tworzonego właśnie zespołu.
Kiedy pracownicy odczuwają, że zostali wyróżnieni wysłaniem na kurs szkoleniowy, wyraźne jest działanie motywacyjne. Wartość szkolenia jest widoczna w kontekście komunikacji zewnętrznej, bowiem cykliczne szkolenia integracyjne maja za zadanie wspierać, zmuszać do promieniowania kultury organizacji na zewnątrz.
Jedną z amerykańskich teorii wykorzystywanych w praktyce zarządzania personelem jest teoria autorstwa Meredith Belbina.Według niego istnieje osiem ról pełnionych przez uczestnika zespołu:
INICJATOR wpływa na innych, aby stawiali sobie cele
STERNIK pociąga za sobą innych, zwraca uwagę na silne strony członków zespołu, wysłuchuje argumentów
OGRODNIK nastawiony na współpracę, buduje atmosferę w zespole, łagodzi konflikty
ODKRYWCA zbiera i łączy informacje, umie badać pomysły, jest kreatywny
POMYSŁODAWCA myśli w nowoczesny sposób, proponuje innowacje i alternatywne rozwiązania
ANALITYK analizuje problemy i sytuacje, gwarantuje przemyślane i racjonalne decyzje
OSOBA PODSUMOWUJĄCA pamięta o istotnych szczegółach, zapewnia wysoką jakość wykonania zadania
RZEMIEŚLNIK umie wprowadzić plany w życie, jest praktyczny, systematyczny i efektywny
Żadna z tych ról nie jest gorsza ani lepsza. Role dopasowywane są do pracowników ze względu na cechy osobowościowe, sposób myślenia, temperament a owe zróżnicowanie stanowi właśnie siłę zespołu. Pracodawcy amerykańscy wiedzą, że firma to przede wszystkim ludzie, a odpowiednie sposoby rekrutacji i rozbudowane działy personalne dają optymalnie wykorzystać potencjał ludzki w firmie.
Dziedzina zarządzania otwarta jest na nowe zagadnienia. Przykładem jest koncepcja idealnego przedsiębiorstwa. Zakłada ona, że panuje w nim pogodna atmosfera, pracują w nim utalentowani pracownicy, których główny cel to dobro klienta, a zaangażowanie i entuzjazm są nagradzane. Oczekuje się, że każdy pracownik będzie celował w swojej specjalności. Przyjmuje się, że w centrum jego zainteresowania będzie znajdował się klient.
Filozofia działania opiera się na określonych zasadach działania. Praca wykonywana jest zgodnie ze średnio i długoterminowymi planami. Przewidywania sięgają tu horyzontu trzyletniego, a pierwszeństwo nadawane jest działaniom istotnym z punktu widzenia ich ważności, pilności i oczekiwanego efektu. Dąży się do maksymalnego redukowania czasu między pomysłem a rozpoczęciem nowego przedsięwzięcia. Zwraca się uwagę, by efekty nie były cząstkowe, lecz całościowe.
USA to kraj w którym występują różne wzorce socjoekonomiczne, które co jakiś czas w sposób naturalny zmieniają się. Specyfika rynku amerykańskiego polega na ich ciągłym badaniu, ponieważ orientacja na klienta zmusza do precyzyjnego spełniania oczekiwań swych docelowych odbiorców a także nakazuje przewidzieć ich ewentualne zmiany zachowań na rynku.
Nastroje społeczne i ich ocena daje dość sentencyjny obraz tego co się dzieje w różnych dziedzinach życia konsumentów a także pozwala poznać opinie o uczciwości i rzetelności zawodowej.
Poprzez tego typu badania przedsiębiorstwo może dowiedzieć się np. jak klienci postrzegają stosowane przez nich standardy etyczne.
BADANIE WEDŁUG POZYTYWNEJ OCENY UCZCIWOŚCI I RZETELNOŚCI WYKONYWANYCH ZAWODÓW
USA
CO KSZTAŁTUJE KULTURĘ ORGANIZACJI W USA
czynniki ogólne czynniki związane z pracą
-WIZJA FIRMY -ŚWIADOMOŚĆ KONIECZNOŚCI PRACY
BY ODNIEŚĆ SUKCES
-DOMINUJĄCE IDEE I WARTOŚCI -ZDOLNOŚĆ DO PODEJMOWANIA RYZYKA
-SILNE OSOBOWOŚCI I WIDOCZNE -SYSTEM WYNAGRODZEŃ I SANKCJONOWANIA
ZACHOWANIA
-PANUJĄCE NORMY I REGUŁY -ENERGIA,DYNAMIZM,INICJATYWA
-KANAŁY INFORMACYJNE -INTELIGENCJA I WYKSZTAŁCENIE
-RESPEKT DO LUDZI I PRACOWNIKÓW ZA ICH
WKŁAD W SUKCES FIRMY
-KLIENT I JEGO POTRZEBY STOJĄ U ŹRÓDŁA
SUKCESU FIRMY
TYP KULTURY: społeczna, przedsiębiorcza, twórcza, badawcza, introwertyczna,
CZYNNIKI DETERMINUJĄCE EFEKTYWNOŚĆ: organizacja, wykonanie, jakość, praca zespołowa, komunikacja, przywództwo, nadzór, korzyści, efektywność kosztów, współpraca, innowacyjność, badanie potrzeb, kreatywność, szkolenie, postęp, rozwój, otwartość, motywacja
Strategie wynagradzania w firmach amerykańskich -
Amerykańskie stowarzyszenie Society for Human Resources Management (Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami) oraz firma konsultingowa Arthur Andersen przeprowadziły w 1999 roku badania dotyczące strategii wynagradzania w firmach amerykańskich – Strategic Compensation Survey. W badaniu wzięły udział 783 firmy.
Uczestnicy badania w podziale na regiony
Źródło: SHRM/Arthur Andersen Strategic Compensation Survey, 1999.
Respondenci byli pytani m.in. o politykę wynagradzania w ich firmie, strukturę płac, broadbanding, zachęty długo i krótkoterminowe oraz systemy ocen. Niniejsze opracowanie obejmuje następujące kwestie:
zachęty krótkoterminowe,
zachęty długoterminowe,
systemy ocen.
Zachęty krótkoterminowe
Zachęty krótkoterminowe (short-term incentives) – mające na celu motywowanie pracowników – najczęściej stosują firmy państwowe (87%), spółki (76%) oraz firmy prywatne (74%). Zachęty te są mniej popularne w instytucjach rządowych, naukowych oraz typu non-profit.
Najważniejszym celem stosowania tego typu zachęt jest powiązanie celów realizowanych przez pracowników z celami firmy oraz wynagradzanie za wysoką wydajność, przy czym wydajność mierzy się osiągniętym zyskiem.
Firmy stosują różnego rodzaju zachęty krótkoterminowe. Najbardziej popularne są zachęty to:
plany indywidualne (individual plans),
plany dla dyrektorów (executive plans),
plany niematerialne (non-monetary plans).
Najczęściej zachęty krótkoterminowe wypłaca się w gotówce.
Prawie połowa badanych firm (48%) nie planuje zmiany swoich planów zachęt krótkoterminowych dla pracowników. Firmy, które planują zmiany, będą polegały one na ewentualnym dodaniu mierników wydajności, operacyjnych oraz finansowych.
Zachęty długoterminowe
W 1/3 badanych firm stosuje się zachęty długoterminowe (long-term incentives). Najczęściej spotykane są one w firmach państwowych, a także w niektórych instytucjach rządowych, naukowych oraz typu non-profit. Najczęściej spotykaną formą zachęt długoterminowych są opcje na akcje. Spośród badanych firm, 21% stosuje opcje powiązane z wydajnością pracownika. Jednak 19% respondentów rozważa wprowadzenie opcji w swoich firmach. Zazwyczaj przyznaje się opcje na akcje pozorne (phantom stock plans) na trzy bądź więcej lat. Firmy prywatne przeznaczają większą pulę na akcje dla pracowników niż firmy państwowe.
Systemy ocen
Systemy ocen są często przeprowadzane w firmach amerykańskich – 84% badanych firm deklaruje, że przeprowadza oceny corocznie. Ponad połowa respondentów stosuje jeden system dla całej organizacji. Firmy stosują systemy ocen głównie w następujących celach:
ocena wydajności pracownika (94% badanych),
planowanie ścieżki kariery (70%),
ocena rozwoju pracownika (70%).
Około 1/3 badanych firm stosuje systemy ocen kompetencji, szczególnie dla pracowników wyższego szczebla. Większość badanych uważa, że istniejące w ich firmie systemy ocen spełniają swoją rolę.
